Indagini assenteismo dipendenti_Concorrenza Sleale_Doppio Lavoro_Indagini

Indagini assenteismo dipendenti_Concorrenza Sleale_Doppio Lavoro_Indagini - Assenteismo Dipendenti

 

Sono 25 anni che smascheriamo gli infedeli che vanno dalla Violazione Legge 104,  infedeltà aziendale,  spionaggio industriale, contraffazione dei  prodotti, assenteismo e finte malattie, alla concorrenza sleale.

 

  • MOLTE AZIENDE COMINCIANO A UTILIZZARE AGENZIE DI INVESTIGAZIONI PRIVATE. 

 

La Corte di Cassazione -  sentenza 11 ottobre 2016 –  stabilisce legittimo il licenziamento di un dipendente che si era dato malato, ma non si faceva trovare in casa fingendo un controllo medico inesistente.  L’ Azienda faceva fare l’indagine ad un'agenzia di investigazioni privata

 

 

Cassazione: lecito spiare il dipendente con il g.p.s.. Confermato licenziamento di un lavoratore per le troppe pause caffé  Per la Cassazione, i controlli difensivi non sono vietati, specie se l'attività lavorativa è svolta fuori dai locali aziendali  

 Per la Corte di Cassazione il datore di lavoro è legittimato a controllare l'operato del dipendente che lavora fuori sede attraverso il sistema g.p.s.

 

                                    

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INDAGINI ASSENTEISMO DEI DIPENDENTI DOPPIO LAVORO

 

L’agenzia Agata CHRISTIE, investigazioni assenteismo dipendenti, è specializzata nelle ”indagini infedeltà aziendale”, indagini assenteismo dipendenti, indagini doppio lavoro, indagini concorrenza sleale, indagini fuga di notizie, indagini di pre-assunzione, indagini comportamenti lavorativi, indagini controspionaggio , antisabotaggio industriale, bonifiche telefoniche, indagini economiche, indagini falsa malattia, indagini falso infortunio e indagini violazione patto di non concorrenza.

 

 

 

I controlli c.d. difensivi, ovverosia volti ad accertare comportamenti illeciti, mancanze e atteggiamenti inidonei rispetto alla normale attività lavorativa, infatti, non sono da reputarsi vietati, specie se rivolti verso un lavoratore che svolga la propria attività al di fuori dei locali aziendali, cioè in luoghi in cui l'interesse a una corretta esecuzione della prestazione lavorativa è di più facile lesione, così come lo è l'immagine aziendale.

 

Così, con la sentenza numero 20440/2015, depositata il 12 ottobre (qui sotto allegata), i giudici hanno ritenuto legittimo il licenziamento intimato da un datore di lavoro che, con il sistema g.p.s. e con l'ausilio di un'agenzia privata di investigazioni, aveva accertato che il lavoratore, nello svolgimento della propria attività, si concedeva davvero troppe pause caffè, trattenendosi in bar e tavole calde fuori dalla zona di lavoro per colloquiare, ridere e scherzare con i colleghi.

 

La determinazione della collocazione e della durata delle pause, infatti, non può essere rimessa al totale arbitrio del lavoratore e non deve essere di certo confusa con i momenti di soddisfazione delle necessità fisiologiche.

 

Così, ogni tentativo del dipendente licenziato di far valere l'illegittimità del recesso è risultato vano: per la Corte la lesione del nesso fiduciario che deve legare dipendente e azienda è palese e le tempistiche e le modalità del recesso sono incontestabili.

 

Il licenziamento va quindi confermato. E il ricorrente si trova costretto a pagare le spese di lite.

 

 

Corte di cassazione testo sentenza numero 20440/2015

 

 

Tempi duri per i dipendenti pubblici.
Ok agli investigatori privati per stanare i furbetti del cartellino.

 

La ormai consolidata giurisprudenza della Suprema Corte afferma la legittimità dei controlli difensivi sui propri dipendenti, al fine della tutela del patrimonio della azienda medesima. Di seguito però si segnalano due importanti arresti giurisprudenziali che aprono le porte a procedure più snelle e veloci nell’individuazione e repressione del comportamento del dipendente infedele per il tramite di agenzie investigative.
La Corte dei Conti Sezione II giurisdizionale Centrale di Appello, con la  recente sentenza n. 71/2016, in riforma della sentenza di primo grado, ha escluso la responsabilità per colpa grave del Dirigente pubblico per essersi avvalso di una agenzia investigativa esterna e privata, piuttosto che affidare le indagini a servizi interni all’ente di appartenenza.
I giudici della Corte hanno ritenuto legittimo il ricorso ad un’agenzia investigativa privata per stanare gli abusi di un dipendente ufficialmente, ufficialmente in congedo parentale.
Per la Corte deve infatti ritenersi che «l’urgenza» abbia indotto «ad utilizzare il mezzo che appariva attendibilmente più idoneo, anche per la prevedibile maggiore rapidità d’intervento, a disvelare il comportamento del dipendente sospettato di svolgere attività retribuita presso terzi nel periodo di congedo parentale».
«Tanto più
– si legge nella sentenza – deve escludersi la gravità della colpa ove si consideri che la legittimità del ricorso ad un’agenzia investigativa privata, peraltro affermata anche dalla Sezione territoriale della Corte dei Conti che, sul punto, non ha aderito alla prospettazione accusatoria, era stata avallata da un consulente del lavoro che, appositamente interpellato sulle iniziative da intraprendere nei confronti del dipendente, aveva suggerito di accertare la veridicità delle ipotizzate violazioni contrattuali contattando, appunto, un’agenzia investigativa».
La Corte ha ritenuto anche di escludere la colpa grave del Dirigente il quale, oculatamente, nella causa di lavoro seguita all’impugnazione del licenziamento da parte del dipendente, aveva chiesto al Tribunale il risarcimento dei danni, ivi compreso il rimborso delle spese sostenute dall’Ente per essersi avvalso dell’Agenzia investigativa.
I tempi, quindi, si prospettano difficili per i dipendenti pubblici, dal momento che la macchina pubblica, ora, da una parte può avvalersi di strumenti più snelli e veloci per procedere ai controlli sulla fedeltà dei propri dipendenti, avvalendosi di agenzie

private, dall’altra trova anche una ampia spalla giuridica da parte della giurisprudenza di legittimità circa i licenziamenti per giusta causa, e dall’altra ancora trova il Governo che ha dettato una linea dura contro i “furbetti del cartellino”

 

 

 

 

Si segnala la recentissima sentenza 10482 del 25.5.2016 con la quale la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente per aver leso, quest’ultimo, il vincolo fiduciario sussistente nei confronti del datore di lavoro.
Il dipendente, infatti, aveva incaricato un collega di “timbrare il cartellino” al suo posto, presentandosi poi al lavoro solo un’ora più tardi. Quell’oretta trafugata ha, per la Corte, rappresentato una condotta grave che può giustificare il licenziamento.
Sotto altro fronte si segnala che vi è stato il via libera, infine, anche del Governo  alla stretta sugli assenteisti nel pubblico impiego. Il Consiglio dei Ministri del 15 giugno ha approvato in via definitiva il cosiddetto “decreto fannulloni“, che intende inasprire le sanzioni e velocizzare i licenziamenti nei confronti di quanti timbrano il cartellino per poi assentarsi dal posto di lavoro. La norma è stata inserita nel pacchetto della riforma Madia dopo i vari casi di dipendenti pubblici sorpresi in atti illeciti, dal Comune di Sanremo ai più recenti arresti alla Asl di Caserta. 
Se colto in flagrante il lavoratore sarà sospeso in 48 ore Il decreto riguarda un preciso illecito disciplinare, cioè la falsa attestazione della presenza in servizio, in altre parole, chi timbra il cartellino ma poi non va a lavorare. Se il lavoratore è colto in flagranza o registrato dalle videocamere, entro 48 ore scatta la sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Il provvedimento partirà d’ufficio, mentre finora era rimasto facoltativo: l’obbligatorietà era prevista solo per casi più gravi.
E’, insomma, il momento giusto per gli investigatori privati di farsi avanti con le Amministrazioni Pubbliche al fine di poter soddisfare queste evidenti esigenze di celerità, speditezza e snellezza nella repressione dei furbetti del cartellino.

Savona, 12 luglio 2016

Fonte Internet

 

Dipendenti spiati su Facebook: per la cassazione non c’è reato

28 maggio 2015 - 07:52

Stando ad una recente sentenza il dipendente può essere spiato anche su Facebook

Dipendenti spiati su Facebook: per la cassazione non c’è reato 28/05/2015 - Il vostro datore di lavoro vi spia su Facebook ? Purtroppo, per voi, non si prefigura nessun reato. A stabilirlo la Cassazione secondo cui un datore di lavoro puo addirittura ricorrere alla realizzazione di un falso profilo Facebook, per “riscontrare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale”. Tuttavia si esclude il controllo “l’attività lavorativa più propriamente detta”. Dunque su Facebook bisogna stare attenti: visto che secondo i giudizi “la creazione del falso profilo facebook costituisca, di per sè, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, non invasiva nè induttiva all’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”. Insomma attenzione su Facebook a chi ha accettate come amico.

       

Spiare dipendenti su Facebook per la cassazione non è reato –

 

Pensateci su molto bene prima di accettare amici su Facebook. Pare, infatti, che se il vostro datore di lavoro avesse intenzione di spiarvi attraverso il social, abbia tutte le carte in regola per farlo. La Cassazione parla di una “tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi ‘occulti’, anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti”. Attenzione su facebook dunque.

 

Fonte Internet

 

Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 25162 del 26 Novembre 2014. 

 

E' legittimo il licenziamento del dipendente che, in malattia a seguito di patologia causata da ragioni di servizio (nella specie, le mansioni lavorative consistevano nello spostare e sollevare pesi ingenti) nei giorni di assenza compiva attività logicamente incompatibili con la patologia stessa – come sollevare una bombola a gas, cambiare una ruota, prendere in braccio la figlia.

 

Lo afferma la Corte di Cassazione specificando inoltre che è legittimo il ricorso a un'agenzia investigativa da parte del datore di lavoro per assumere queste informazioni.

 

Il giudice del merito, spiega la Corte, essendo la questione circoscritta alla valutazione di fatto, per valutare la sussistenza del requisito della giusta causa di licenziamento, deve accertare che sussistano gravi negazioni di elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolar modo carenze del rapporto fiduciario che lega datore di lavoro e dipendente.

 


Fonte: Cassazione: giusta causa di licenziamento e impiego di investigatore privato

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INDAGINI ASSENTEISMO DEI DIPENDENTI

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Fonte: Cassazione: legittimo il licenziamento per assenze 'a macchia di leopardo'

 

 

Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 18678 del 4 Settembre 2014. Quando è legittimo licenziare un dipendente per assenza reiterata causata da malattia? A tutela del lavoratore esiste nell'ordinamento il limite del c.d. periodo di comporto, al di sotto del quale, previa idonea giustificazione medica (ove richiesto dalla legge), il lavoratore non può essere destinatario di licenziamento per giustificato motivo. "Tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cod. civ.".

 

Sentenza Corte di Cassazione - Sezione Lavoro 04.09.2014, n. 18678Legislazione e dottrina

Sentenza Corte di Cassazione - Sezione Lavoro 04.09.2014, n. 18678

_.

Repubblica Italiana

In nome del popolo italiano

La Corte Suprema di Cassazione - Sezione Lavoro

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. Federico Roselli - Presidente

Dott. Giuseppe Napoletano - Consigliere

Dott. Umberto Berrino - Consigliere

Dott. Rosa Arienzo - Consigliere

Dott. Irene Tricomi - Rel. Consigliere

Ha pronunciato la seguente

Sentenza

Sul ricorso 30765-2011 proposto da:

... già elettivamente domiciliato in Roma, via ..., presso lo studio dell'avvocato ... giusta delega in atti e da ultimo domiciliato presso la Cancelleria della Corte Suprema di Cassazione;

- Ricorrente -

Contro

S.P.A. P.I. ...

- intimata -

Nonché da:

S.P.A. P.I. ... in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Roma, via ... presso lo studio dell'avvocato ..., rappresentata e difesa dall' avvocate ... giusta delega in atti;

- controricorrente e ricorrente incidentale -

contro

...;

- intimato -

avverso la sentenza n. 801/2011 della Corte d'Appello di L'Aquila, depositata il 07/09/2011 R.G.N. 1594/2010;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 12/06/2014 dal consigliere Dott. Irene Tricomi;

udito l'Avvocato ... ;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Carestia Antonietta, che ha concluso per il rigetto del ricorso principale, assorbimento ricorso incidentale.

Svolgimento del fatto

1. La Corte d'Appello de L'Aquila, con la sentenza n. 801/11, pronunciando sull'impugnazione proposta da ... nei confronti della società ... spa, avente ad oggetto la sentenza del Tribunale di Vasto n. 335 dell' 11 gennaio 2011, la rigettava.

2. ... aveva adito il Tribunale per sentir dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogatogli per giustificato motivo oggettivo dalla suddetta società in data 10 novembre 2003, con tutte le conseguenti statuizioni ripristinatorie e risarcitorie.

3. Per la cassazione della sentenza resa in grado di appello ricorre il ... prospettando tre motivi di ricorso.

4. La società ... spa resiste con controricorso e ricorso incidentale condizionato relativo all'inammissibilità dell'appello e quindi del ricorso per cassazione.

Motivi della decisione

Preliminarmente, va disposta la riunione dei ricorsi in quanto proposti avverso la medesima sentenza di appello.

1. Con il primo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione della sentenza, per insufficienza e contraddittorietà della stessa su un punto decisivo della controversia, in relazione all'art. 360, n. 5.

Il ... censura la statuizione della Corte d'Appello che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato in ragione delle sistematiche assenze del medesimo, "a macchia di leopardo", comunicate in limine, con conseguente mancanza di continuità e proficuità, anche se non superiori al periodo di comporto, da cui derivava una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile da parte della società, risultando la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo, e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale.

Ad avviso del ricorrente, il licenziamento può intervenire solo se viene superato il periodo di comporto, circostanza non verificatasi nel caso di specie.

Peraltro, dalla complessiva lettura degli atti processuali e della sentenza non sarebbe chiara la ragione del licenziamento: giusta causa, o giustificato motivo oggettivo, atteso il riferimento anche allo scarso rendimento.

2. Con il secondo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione su un punto decisivo della controversia, costituito dalla mera adesione alle conclusioni dell'appellato senza tener conto delle contestazioni dell'appellante; violazione di legge e dei principi dell'onere della prova ex art. 2697 cc, in relazione all'art. 360, n. 3 e n. 5, c.p.c..

La società resistente non avrebbe offerto prova in ordine alla circostanza che le assenze avessero causato problemi all'organizzazione produttiva, pur gravando sulla stessa il relativo onere, tenuto conto, altresì, che la medesima società era organizzata in modo da poter sostituire senza difficoltà un lavoratore per improvvisa malattia, tanto che le assenze di esso ricorrente, come risultava dalla prova per testi non avevano bloccato la produzione. Né era stato provato lo scarso rendimento.

La sentenza della Corte d'Appello sarebbe, altresì, affetta da vizio di motivazione rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori posti alla attenzione della medesima (quali l'invio di lettera a chiarimento sulle assenze), e sui quali non si era pronunciata affermando che esulassero dal giudizio, benché esso ricorrente avesse posto in luce una successione di eventi che evidenziavano la premeditazione del licenziamento.

3. Con il terzo motivo di ricorso è dedotto il vizio di violazione e falsa applicazione dell'art. 2110 cc, nonché dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche in relazione all'art. 32 Cost., con conseguente difetto di motivazione, in relazione all'art. 360, n. 3 e 5, c.p.c.

Il lavoratore censura la statuizione con la quale la Corte d'Appello ha affermato che l'eccessiva morbilità, dovuta a reiterate assenze, anche se indipendente da colpevolezza dello stesso, e nei limiti del periodo di tolleranza contemplato dalla contrattazione collettiva, aveva integrato gli estremi dello scarso rendimento, sicché la propria prestazione non si rilevava più utile per il datore di lavoro.

Espone il ricorrente che il licenziamento può intervenire solo nel caso di superamento del periodo di comporto, anche quando la malattia non ha carattere unitario o continuativo.

Non poteva, quindi, ritenersi il giustificato motivo oggettivo del licenziamento, non essendo, inoltre, state provate le esigenze produttive e organizzative poste alla base del recesso datoriale, che peraltro avrebbe richiesto, il cd. repechage.

Ai fini di una corretta lettura delle vicende di causa il ... infine richiama la motivazione dell'ordinanza del Tribunale di Vasto che aveva accolto il reclamo avverso il rigetto del ricorso ex art. 700 c.p.c. avente ad oggetto la reintegra nel posto di lavoro.

4. I tre motivi del ricorso principale devono essere trattati congiuntamente. Gli stessi non sono fondati e devono essere rigettati.

4.1. Le censure toccano, sotto il profilo del vizio di motivazione e della violazione di legge, i seguenti punti della statuizione della Corte d'Appello.

Mancata chiarezza nella sentenza circa la causale del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.

Illegittimità del licenziamento per eccessiva morbilità.

Mancanza di prova delle esigenze organizzative e produttive e dello scarso rendimento del lavoratore.

4.2. Va premesso che, anche in sede di impugnazione, sarebbe ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in quanto le dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, fermo restando l'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto (si cfr., Cass., n. 12884 del 2014). Tuttavia, nella specie, la sentenza, in modo chiaro, e in più punti, afferma la legittimità del licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo, così qualificando l'atto di recesso.

In particolare, sia nel richiamare la prospettazione del ricorrente in appello: "l'appellante censura l'impugnata sentenza addebitandole di aver erroneamente ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatogli", sia nell'esporre le argomentazioni che fanno "giustificare il provvedimento risolutorio per giustificato motivo oggettivo, anche sotto il profilo della proporzionalità della sanzione irrogata", il giudice di secondo grado qualifica come licenziamento per giustificato motivo oggettivo l'atto di recesso.

Quindi, ritiene il Collegio che la censura nella sostanza investa, in uno con le altre doglianze, la mancanza delle condizioni per ritenere legittimo il recesso, così qualificato, in ragione delle doglianze sopra esposte in sintesi.

4.3. Costituisce giurisprudenza costante di questa Corte che la fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cc, che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.

Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (ex multis, Cass., n. 1861 del 2010).

4.4. Nella specie, tuttavia, le assenze del lavoratore, dovute a malattia, vengono in rilievo sotto un diverso profilo, per cui non può trovare applicazione la giurisprudenza da ultimo richiamata, come, invece, dedotto dal ricorrente.

4.5. Per le modalità con cui le assenze si verificavano, che, riportate in sentenza (per un numero esiguo di giorni, due o tre, reiterate anche all'interno dello stesso mese, e costantemente "agganciate" ai giorni di riposo del lavoratore - n. 520 ore nel 1999, n. 232 nel 2000, n. 168 nel 2001, n. 368 nel 2002, n. 248 nel 2003), non sono contestate dal lavoratore con l'odierno ricorso, le stesse, infatti, davano luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio (senza peraltro, come dedotto dal lavoratore che la Corte d'appello facesse riferimento a motivi oggettivi).

4.6. Occorre ricordare che, ai sensi dell''art. 3 della legge n. 604 del 1966 "il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa".

4.7. La giurisprudenza di questa Corte ha, poi, precisato che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto (ex multis, Cass., n, 7474 del 2012).

Ancora, si è affermato che è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass., n. 3876 del 2006).

4.8. La statuizione della Corte d'Appello ha fatto corretta applicazione, con congrua motivazione, dei principi sopra enunciati.

È bene chiarire che per la Corte d'Appello, la malattia non viene in rilievo di per sé, come si è già detto, ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.

Le stesse, infatti, incidevano sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell'azienda, dando luogo a scompensi organizzativi. Come risultava dalla istruttoria (testi escussi colleghi de ...) le assenze comunicate all'ultimo momento determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto, considerato, fra l'altro che il ... risultava assente proprio allorché doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriore difficoltà nella sostituzione (oltre che malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione), ciò anche in ragione del verificarsi delle assenze "a macchia di leopardo".

Peraltro, questa è la ratio decidendi della sentenza, mentre il richiamo alla mancata risposta alla lettera con la quale si invitavano i dipendenti tra cui ... a dedurre in ordine alle numerose assenze, non è posto dalla Corte d'Appello in relazione con il licenziamento.

Priva di fondamento è, dunque, la censura della non irrogabilità del licenziamento in presenza di assenze per malattia che non superino il periodo di comporto, così come non fondata è la censura che contesta la congruità del controllo effettuato dal giudice di merito sulle ragioni del licenziamento, in ragione della motivazione sopra richiamata della decisione impugnata.

Né viene in rilievo in questo caso, per le sopra esposta causale del licenziamento, il cd. "repechage", con il quale si esprime l'obbligazione posta a carico di quest'ultimo di adibire il lavoratore licenziato in altre mansioni reperibili in azienda di analogo livello professionale.

Il richiamo alle prove testimoniali effettuato dal ricorrente (teste ...) è parziale e non consente di verificarne la decisività, e si presenta meramente funzionale a sottoporre alla Corte una propria ricostruzioni dei fatti sui quali si chiede un'inammissibile, in sede di legittimità, valutazione di merito.

Quanto alle deduzioni difensive volte a censurare l'inadeguatezza e la carenza della sentenza impugnata rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori, occorre rilevare che il ... che non ricorre ex art. 360, n. 4, c.p.c., rinvia all'atto di appello, non riportando i motivi dello stesso nel presente ricorso, con conseguente difetto di autosufficienza della censura, e contesta in modo generico la statuizione della Corte d'Appello circa l'esclusione dal thema decidendum del presente giudizio della valenza persecutoria o discriminatoria del licenziamento, fattispecie che avrebbe dovuto essere ricollegata ad una diversa domanda, di accertamento di mobbing, risultando inammissibili le censure.

5. Il ricorso deve essere rigettato.

6. Al rigetto del ricorso principale segue l'assorbimento del ricorso incidentale proposto in via condizionata.

7. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte riunisce i ricorsi. Rigetta il ricorso principale. Assorbito l'incidentale. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che liquida in euro cento per esborsi, oltre euro quattromila per compensi professionali, oltre accessori di legge.

 

 

 

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Cassazione: legittimo il licenziamento del dipendente che in malattia svolgeva un'altra attività lavorativa, confermata dalle prove testimoniali e documentali dell'agenzia investigativa.

L’ aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore a causa di altre attività lavorative svolte, ha configurato un grave inadempimento e violato gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro.

Ennesima sentenza che conferma il principio per il quale l’aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore medesimo, configura un grave inadempimento comportante un serio pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, risultando violati gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro tutte le volte che la natura dell’infermità sia stata giudicata, con valutazione ex ante, incompatibile con la condotta tenuta dal dipendente.

La sentenza è del 25 novembre 2013, n. 26290, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore contro la sentenza di I grado e II grado vertente sull’illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente dalla società datrice di lavoro.

Nel caso di specie, i giudici di merito rilevavano, che il dipendente nei giorni in cui era stato assente per malattia ed infortunio, aveva svolto altra attività lavorativa, attività che veniva attestata dalle prove documentali (video/foto) e testimoniali dell’agenzia investigativa privata, incaricata di raccogliere elementi probatori a supporto dei sospetti della società. L’istituto investigativo confermava anche con riprese filmate all’esterno del pubblico esercizio (pizzeria) ove lavorava sua moglie, la presenza del lavoratore che svolgeva attività di supporto all'esercizio commerciale, che ne avevano pregiudicato la guarigione.

Il ricorrente si difendeva sostenendo violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1375, 2104, 2106 cod. civ. ai sensi dell’art. 360, comma primo, nn. 3 e 5, cod. proc. civ. in relazione al disposto dell’art. 2119 cod. civ. e dell’art. 1 della legge n. 604/66, nonché motivazione insufficiente e contraddittoria in ordine alla giusta causa di licenziamento” poiché l’ attività lavorativa nel periodo di malattia si esplicava solamente in un aiuto “leggero” alla moglie che non richiedeva uno sforzo fisico pregiudizievole per la salute.

La Cassazione è intervenuta sul punto e ha sostenuto che: “….il lavoratore al quale sia contestato in sede disciplinare di avere svolto un altro lavoro durante un’assenza per malattia ha l’onere di dimostrare la compatibilità dell’attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa contrattuale e la sua inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psicofisiche, restando peraltro le relative valutazioni riservate al giudice del merito all’esito di un accertamento da svolgersi non in astratto ma in concreto” (così cass. 19 dicembre 2000, n. 15916 ed in senso conforme cass. 13 aprile 1999, n. 3647).

“..deve pure osservarsi che non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che, inerente ad attività extra lavorativa, denoti l’inosservanza di doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa” (ctr. cass. 21 aprile 2009, n. 9474).

 

 

 

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